パワハラ・セクハラ絡みの話が多いです。どこに行っても。

「上司が壊す職場」（見波利幸さん著、日経プレミアムシリーズ）でも詳しく書いてありました。

机が異様に汚い上司も、クリップ一つない整頓ぶりの上司もヤバいらしいです。

さっきまでやっていたNHKの番組でも、郵便局の高すぎる（簡易保険の）ノルマ→達成しない人への風当たりの強さがパワハラとして取り上げられていました。ほぼ目標もなくずっとやっていた職員にとっては、民営化された後のノルマはきついようにの捉えられすぎではないか、とも思いつつ、まあ無理なものは無理と判断して、どうやったらうまく行くかということを考えない組織はダメになるに決まっている、などと考えました。

私が、政府系の金融機関にいたときも結構ノルマはあり（入社当時本当に驚きました！）、四半期ごとの貸付金額はもとより、日報に入れる情報収集の件数とか、周辺業務（いろんなサービスの紹介）とか、いろいろありました。それほど高いハードルではなかったので、努力すればなんとかなるレベルでしたし、なにしろ上司に恵まれていて、好き勝手にやらしてもらった上に、相談すると、いろいろ話に応じていただけました。今でも本当に感謝しています。

金融機関を辞めた後仕えた社長が（辞める前のニューヨーク時代のボスも含めて）、3人続けて創業者で、本当にひどいパワハラでした。自分自身は被害にあっていなくても、私の部下や同僚に対して理不尽なことが毎日のようにあり、まあ、それでも創業者パワーはすごいので、辞める人が多くてもなんとかやっていっているわけです。発展性は？のところがありますけど。

何の話かわからなくなってきました。すみません。

で、パワハラの話ですが、予防という意味で研修を管理職に受けさせることも大事ですし、あと、パワハラ（疑惑も含め）で部下が辞めた上司については、そのまた上司（中小の場合は番頭や社長）が、ちゃんと話をすることが大事かと思います。意外なほど、問題のある上司に対して直で注意をしていないことが多いです。

辞めていく人に話を聞くと、結局は上司の仕打ちに耐えられなかったという人が多いです。辞める人が会社にいるうちは、（立つ鳥後を濁さず辞めたいので）その上司に伝えないでくれと本人に頼まれてしまうことがありますが、それは組織にとってマイナスです。すぐに対応すべきです。

アパレルにいたころ、直営の小売店舗でよく問題が起きていました。女性だけ3人〜5人のお店が多かったのですが、たたき上げの店長に、大卒の新人が厳しく指導されて、お店に行くのが嫌になり、朝、体が動かないとか「戻して」しまうとかということになり、辞めたいと、部門長であった私に言ってくるのですが、店長には辞めるまで理由を言わないでくれを頼まれるのです。会社的には面倒なので他部門では放っておくことが実際は多かったようですが、まだ若かった私は敢然と問題の店長（それまでアンタッチャブルでした）に立ち向かい、結果、「泣くわ」「怒るわ」「喚くわ」の対応をしたものです。でもやって良かったと思っています。

問題の場面では、遠慮や、先送りはダメですね。ケジメの意味でも。