あるいは手帳にして、社員の携帯を義務づける。

そういう会社は多いです。

ただ、本当のところ、社員が経営計画を理解していたり、大事に思っているかというと、そうでもない例が多く、形だけだったり、社長対策だったり、数字としての目標（しかも最初から達成される可能性の低い目標）だけだったりすることもあります。

その結果、大した成果が上がらない。

そんな例を山のように見てきました。

では、どうすれば良いか。

やはり社員の本音に訴えかけるものでなければならないと、よく思います。

会社の実情をちゃんと踏まえたもの。

カッコいいものより、泥臭い言葉。

手の届く可能性のある内で最大の目標。

なんとしてと達成しようと思わせるもの。

具体策が詰まっているもの。

ここらがポイントですね。

難しいですけど。

さて、社内で発表する内容でない、ウラ経営計画が実は、オモテのものより大事なのではないか、というと思うことが、最近多いです。

それは、会社をいつまで続けるかとか、社長自身がいつまでやるかとか、後継をどうするかとか、同族の処遇をどうするかとか、幹部の人事をどうするかとか、関連会社をどうするとか、M&Aをどう進めるとか、問題社員をどうするかとか、はたまた長期的に考えて資金調達をどうするか、とかです。

全く公開できない事項ばかりですが、こういった内容の基本方針を曖昧にせず、その時点での考えをまとめておく。それをウラ経営計画と呼ぶなら、オモテと同様に、あるいはそれ以上に大事なのではないか、と思うわけです。

この部分の相談に乗れるコンサルタントでありたいと常々思います。